Treating Employees The Right Way

人々を資産として扱う作業環境と人々を人数として扱う作業環境の違いは何ですか？私たちは皆、「私たちの宝物の人たち」や人々が私たちの資産であるという言葉を聞いてきました。それは実際に何を意味し、どのように見えるのでしょうか？

従業員が資産として扱われる場合、作業環境は次のようになります。

仕事に喜んでいる人

彼らは職場でうまく生産的であると感じています。資産は貴重なものなので、従業員は自分がしていることを愛し、それを誇りに思うでしょう。彼らはより生産的になり、また企業の評判を高めます。人材は、従業員としての企業の評判にとって重要なリソースです。ページのような素晴らしいレビューをするだけでなくガラスのドア助けて。従業員は新しい人材を惹きつける最良の手段です。私がSalesforce.comとIndeed.comで働いていたとき、私たちの従業員は新しい才能を雇うための第一歩の紹介元でした。
マネージャーはマイクロ管理ではなく、従業員の指導を行っています。 マネージャーはまず、従業員の貴重な在庫を管理するすべての人事マネージャーです。あなたがしなければならないことは、あなたと働く人について世話をすることです。マネージャーは、この環境で、間違いや間違ったことを指摘することはありません。彼らは彼らが何を手伝ってくれるかを尋ねます。経営陣は、管理、報告、批判に焦点を当てるのではなく、人々とどのように支援するのかを考えています。リーダーシップは、人々に共感し、責任を取る必要があります。リーダーは彼らのチームに責任を持ち、共通の成功に貢献する人々に信用を与えるでしょう。
従業員はお互いの成功と彼らが働く会社の成功に調和しています。

彼らはアイデアとベストプラクティスを互いにサポートし合っています。彼らは必要に応じて必要に応じてより多くのことをやるよう動機づけられますが、そうするよう圧力をかけられません。

世界経済フォーラムがちょうど投稿されました記事ニュージーランドの企業永久保護者について、4日間の労働週間を実験しました。実際に従業員が週に1日少ない仕事をしていることで、同社は1週間の仕事スケジュールよりも生産性が20％向上しました。週または日に労働時間が増えても、生産性が向上したり、結果が改善されることはありません。企業は現在、無制限の休日のホームオフィスを提供することで結果を向上させ、ヴァージンやPeakonのようなSaaSソフトウェアプロバイダーのような労働時間の短縮や柔軟な採用により、従業員の効率的な雇用を実現しています。

同社は持続可能なビジョンを持っています。

同社は、短期間と長期間の成功に基づいたミッションとビジョンを持っています。彼らはより広い視野を見て、彼らが何をし、どのようにして進むのかを進める方法を開発する。彼らの従業員の入力は真剣に求められている。彼らはすべての意見を考慮に入れ、従業員と一緒に前進します。
同社は従業員を気遣っている

主に無料の食べ物やギミックではなく、むしろ共感とサポートを通しています。間違いのために人々を責める代わりに、彼らは手を差し伸べて助けます。リーダーと従業員は、何かが間違っているときや、助けが必要なときに弱いと思われることを恐れなければ、話すのを恐れる必要はありません。有名な例として、Toyotasは、従業員のエンゲージメントのモデルをよくコピーしています。その製造業では、従業員がプロセスをやめて、責任を負うことなく何かが間違っているのを見て、敬意を表して、溶液。

人をコストファクタまたは数として扱う企業は次のようになります。

1. 従業員は仕事に行く必要がありません。
  
  彼らは責められることを恐れる、間違いをして呼び出されたり捕らえられたりします。彼らは昼間は低く抑えて、終わりまでそれを作るようにします。それが仕事の週の終わりまで生き残ることを望む。経営陣からは短期目標があり、マイクロマネジメントに関しては共通の目標に焦点を当てるのではなく、新しいものに常に変化する焦点が当てられます。
2. 作業環境は有毒になっています。
  
  人々は肉体的、精神的に疲れて病気になります。彼らの意見は無礼であるという点で問題ではない。彼らは恐怖、脅迫、ミクロ管理によって動かされる環境にある。焦点は、人よりもむしろ数字とプロセスです。これは士気の低下につながり、人材派遣の問題で高い意欲を示し、生産的ではなく苦しんでいる環境を育成しています。リーダーシップのスタイルは自主的であり、他の意見を考慮したくない。従業員との仕事に集中するのではなく、従業員の力を実証することで繁栄しています。

1. この有毒な環境の中で指指差し＆噂が咲きます。
  
  代わりに従業員が不信感のある環境で働くことを互いに助ける代わりに。非難ゲームは、生存モードに集中して何かを達成することに焦点を当てるのではなく、毎日皆によってプレイされます。責任を引き受け、アイデアやベストプラクティスを共有することは、自分自身を覆い、他の同僚の失敗を見ることに置き換えられます。この労働環境では、従業員は自分の友人や家族、ネットワークの誰かをこの種の環境に紹介しません。
2. 操作は管理者が行うゲームになります。
  
  この環境では、お互いにピットの従業員。特定の従業員は、給与の引き上げや優遇措置を余儀なくされるなど、誰も得られない恩恵を得るために、マネージャーに有利な見解を得るためにすべてを試行します。結果は、会社内の経営不信と致命的な仕事の士気に不信です。特に最初に従業員を引き付けるのがいかに難しいかと考えると、これは企業の評判を傷つけ、最高の人材を引き付けることを不可能にします。今日、従業員はサイトのようなサイトで会社についての意見を簡単に述べることができる社会環境に住んでいます。ガラスのドア。
3. 人々は単純なコスト要因のように扱われます。
  
  感情移入が少ないか全くない。行われた約束は保持されず、誰もが数字として測定されます。重点は、従業員の最後を得ること、あるいは単に退職させることに動機づけや人々を育てることではありません。私は現在、スペインで働いており、解雇されたときに社員に報酬を支払うように法律で規制されています。これは、社会/政府から共感していることで、すでに仕事と収入を失う負担です。多くのマネージャーは、「人を去らせる」という報酬を支払わなければならないことを避けるように私に言っています。この非人道的で不公平な行動は、ストレスの増加、欠勤率の高さ、およびバーンアウトのような重大な健康関連の問題につながります。